第83章 72柳绦吐绿报春来（六）
忙碌的春天，越来越忙。但这种忙碌，让人看到希望。
园林工程公司接的工程，越来越多。已经进入了春季施工的阶段，新的工程，还是不断的找上门来。现在园林公司，最缺的就是施工队伍了。比施工队伍更缺的，那就是领导这些施工队的技术人员和管理人员。
最初培训的一千多人，当中已经有二三百人，走上了管理层。但是公司的技术骨干和领导层大多数都是从外边外聘来的人员。以离退休人员为主。因为这些人都是园林系统的技术骨干，发挥余热。也是他们最乐意干的事儿。园林公司给他们提供了这个平台，这些退休没事儿在家的人们，又找到了自己发挥才能的平台。
大明把所有工地转了一圈儿，又看了苗圃和花圃。
公司成立几个月也来发展势头实在是太快了。这也是大明最担心的事儿。公司的业务成倍增长，人数越来越多，工地开的也越来越多。资金现在已经不是问题了，现在的问题就是在于人才。
首先是管理的人才。开一个工地，就要有工地的负责人。一个工地必须具备四个主要的负责人。项目负责人抓全面工作，技术负责人主要是控制施工质量。安全负责人要把安全工作放在第一位来抓。只有安全了，工地的施工才有保障。财务负责人是工地资金的中枢。成本核算和资金的流动，是他工作主要的任务。控制成本，是任何一个工程都必须要做的事情。工程做了那么多，不把成本控制下来。哪里来的利润呢？
一个工地就需要这样四个方面的管理人才。现在所有的管理人员都是外聘的，找到有经验的人在主持工作。现有自己招收的人员，还不能够顶上来。像建成这样能够独当一面的人更少。这也就是大明最着急的事情。
人力资源部已经由金雅丽在京城的分公司成立起来了。给金雅丽的任务就是全面网罗人才。人才是不好定义的，有一项技能当然是人才。有顶尖的技能，是最好的人才。现在对人才的需求，缺口太大了。无论是各方面的，只要有一技之长，都要把他们网罗进来。金雅丽也是，真能干。用了很短的时间，就招聘了大批的人才，为一线工地提供了大量的管理人员。管理人员的充实，才让大明放下心来。
公司的管理，实际上是一个科学的问题。苗圃人员反映的是政策取向问题。公司成立之初，大明显的是很简单，本身是一个施工的工程公司。要下工地的人员进行政策倾斜，这本身并没有错。但是公司是一个整体，你像一方面解决了必然会影响别人的积极性。怎么样平衡各方面的关系，让政策的取向更有利于公司的发展，这才是大问题。
黄坤老爷子在施工企业做了这么长时间的造价师。对政策的研究也很深入，所以大明把这件事儿就交给了这位老人。一个人是做不成这么大一件事儿的，整体要调整。政策体系，薪酬方面的问题，是最突出的问题。现在的分配体制，完全是按照八级工作制，U国有企业相仿制定的工作体系。所以工资体系也是相应对照而来的。
实行了这么多年的工资体系。要想调整，适应市场的变化，不是一件容易的事情。有可能还需要多次的反复，关键是怎么样才能够保持稳定。不要因为薪酬的问题引起不必要的麻烦，或者引来更大的挫折。
大明要求黄坤老爷子做这件事儿，慎重再慎重。把各方面的关系平衡好，还要有利于调动大家的积极性。黄坤在一直深入的研究，但是在没有拿出整体的政策设计框架以前，他提出了一个很好的建议。那就是建立公司的奖励体制。除了现行的工资以外，所有的奖金都需要按照工作的绩效来计算。在明确规定没有制定出来以前，可以采取群众评议制。
实行了几个月以后，纠纷也就出来了。在利益面前，工人们都是希望自己多得一点。谁少拿了都不愿意，不管他工作做得好坏，做多做少。总觉得奖金和自己的工作不对称。怎么样把工作量化量化了以后就可以取绝对值，让奖金和这些功效的绝对值相挂钩。长期进行群众性的评议会引起群众之间的矛盾。因为奖金多少，闹矛盾的事儿。几个工地连续发生了问题。这项工作，也不得不停下来了。
现在最突出的问题，就是补贴的问题。工资是固定的，但是补贴是根据各个工地，各个地区不同情况采取的补充措施。各个工地的效益不一样，各个地区的物价指数不一样。补贴也自然而然的不一样。国家把各个地区进行了分类。要这种分类的方法，在补贴上有所差别，也能够让当地施工人员稳定情绪。
京城的物价补贴当然是最高的，因为那里是一个消费的城市。在那里施工的人员，如果拿和其他地方人员一样的补贴，那他们的生活就没法儿过了。高补贴带来的就是不平等，绝对的公平和绝对的平等是不可能存在的，但是地区差异形成的补贴差异也形成了。人员不稳定的情况。想改变地区的分类，那是政策问题，但是怎么样利用政策？调动大家的积极性，把补贴发的更合理，才是最大的课题。
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